本帖最后由 make_fool 于 2013-10-26 21:02 编辑
前两天老志愿者们在团队组的群里讨论了一些关于新人培训的事情，有人建议把这些讨论放到论坛上来，留作以后再有人疑问时的依据，我想了想觉得还是有必要的，就把过往的讨论和我自己的思考放上来，一方面作为依据，另外也希望收集更多的意见。
谈事情之前，请大家先看一下这个页面：
因为活动统计页面是去年年底上线的，所以数据应该是一个半学期左右的数据，简单统计一下。 参加过阳光活动的一共有843人，参加过课堂的有625人， 大约有220人没有进过课堂，除去其中一部分老人没有在这段时间参加培训， 大约150人只参加过一次新人培训，从来没有进入过课堂，占总人数的18%； 有312人参加过3次及以上次数的课堂， 也就是说，大约有625-312=313人参加一到两次课堂活动后失踪，占37%。 18%+37%=55% 这些数据肯定会因为某些原因不准确，但是可以说明一些问题，会在下文中引用。
1.为什么会有新人培训并且要求新人必须参加培训再进课堂？ 阳光作为一个组织存在了十年，有组织的培训是很自然的事情，但是在我来阳光的时候，新人培训不是现在这个样子的，而是分散在项目点上的，新人第一次到项目上，前半节课听培训，后半节课进课堂旁听。 但是，阳光新人的特点，差不多有一半人只会参加一次活动就永远消失了，而按照原来的办法，这一半人依然会进入课堂，降低课堂质量，所以，2012年开始，阳光要求所有新人必须先培训，即所有新人参加的第一次活动不是课堂而是培训，那么，即便有时培训很糟糕，但依然可以阻止那一大批只会参加一次活动的人进入课堂，从而反向提高课堂的质量。
根据数据，有18％的人只参加了一次培训就再也没有出现过，大约150人，培训作为筛子阻止这些人降低课堂质量的功能是很明显的。
2.为什么不改成线上视频？ 线上培训，完全保证不了前边说的筛人的功能，没法考察他是真看了还是快进了。不用说视频，很多人其实连招募贴都不看全了的。并且线下培训本身也是希望新人们能在进课堂之前先有一些对学校的实地感受。
3.为什么我不放开互动？ 听过最多的意见，培训要增加互动，增加讨论提问等等环节，作为讲培训次数最多的人，我只在第一次菠萝青年班的时候放开过提问题，后来再没搞过类似的环节，对于为什么不放开，很抱歉的说，我认为阳光没有足够的资源开放互动。 可能很多人参加过一些有互动的培训，或者我们在对孩子的课堂上经常会有互动环节，但是，我觉得，其他人的东西只能参考，对孩子的互动也不能随便照搬。 互动，在一些现场可能看起来很好，但是只看课程现场是不够的，必须明白要在培训中准备互动跟准备只讲课是完全不同的两个级别的工作量。 举个最简单的例子，大培训时放开提问，我是经济组的，我想问经济组的事儿，结果主讲是英语组的，对经济组一窍不通，这天恰好又没有经济组的人，怎么办？ 再问一个曾经有新人提出来难倒主讲的问题：你们靠什么保证你们讲的课是授人以渔而不是授人以鱼？这个问题当初差点难倒了在场的所有老人，还好某位文科好同志急中生智应付了过去，如果当时没人能回答怎么办？主讲怎么接着往下讲？你又怎么知道这个问问题的人不是那种直接就消失掉的18％？并且，这个问题真的跟课堂有关系吗？一个进过阳光课堂的人还会问这样的问题吗？ 至于让新人们分组讨论一些问题，这个互动办法更难把握。在两种情况下，新人们在讨论中会有所提高。 ①新人们本身对讨论的问题有准备，有思考，换句话说，讨论分享出来的东西本身质量要比较高，这一点我前边说过了，很多人根本连招募贴都不看，他们能有多少准备是可想而知的； ②主讲本人准备的足够充分，不管新人说的怎么样，主讲都可以有足够好的反馈，讲清楚新人们的讨论分享那些比较好，为什么好，哪些不好，为什么不好，那些地方要注意什么细节，那些地方可以大胆一些，等等，也就是说，互动的真正难处，绝不是简单的我就互动了就有效果了，必须准备好足够的东西来对新人的互动做出反馈，反馈足够好才可能有效果，如果反馈很糟糕或者就没啥反馈那新人们其实是不会有什么反应的。 而准备这些反馈是非常困难的，或者说，这东西是没法准备的，因为正常的讲课我要准备的是内容，而要准备互动的反馈需要的是提高主讲人自身的素质，也就是我经常说的，不同级别水平的主讲所能支撑起来的培训环节是完全不同的，在没有足够优秀的培训主讲的情况下随便学互动，效果只会更低。 就我所见过的所有的阳光的培训，我觉得互动做的最好的是旅行的那一次，我们可以看一看那一次都有谁到场，老大不小，小塔，豆豆，旅行，小鱼，珊珊，邓毅，等等。我完全没有办法每一次培训都能找到这么多足够资深并且能够独挡一面能够基本上回答一切问题的人来到现场，那么我就不会轻易开放互动。
4.不开放互动，可不可以有更多的交流？ 很多人都会提的意见，培训后半部分改成分课程组交流，对这个事情我不反对，但，这么做的前提是每个课程租每次培训都能保证有人来，并且这个人能讲清楚自己组的事儿，能够回答大多数组内的问题，对8个项目点19门课的现状，我对这个前提能不能实现存疑。 上个学期英语组DEMO CLASS第一个要修改的就是新人培训，改成单组的交流，并且也实际已经尝试了，找了固定的人来设计英语组的那一部分，但是因为各种原因就停了，如果英语组这单独一个课程组都做不了这件事，所有组都来，可操作吗？ 最后，按照统计数据，有37％的人是在参加一到两次课堂活动之后流失掉的，这一部分人在课堂活动中肯定会跟老人有交流的，并且一般也要比培训时所能做的最多的交流还要多，那他们为什么还是流失掉了？在没有精力仔细思考这些问题背后的原因，设计足够良好的交流体验之前，只是简单的把交流从课堂搬到培训现场的做法是否就能真的有效？这样的成本是否值得付出？我也表示存疑。
5.阳光的新人培训，到底是技能培训还是公司宣讲？ 如果是企业的新人培训，被培训的对象是确定会在公司里工作的人，那么阳光呢？貌似，一大部分人只是来观望的，看看好不好，好就试试，不好就不来了。所以，一直以来，在培训和宣讲之间，我都认为这更像是一场有点培训内容的宣讲。中心在宣讲，内容上有一点培训。
6.能让新人学会多少支撑课堂的技能？ 很遗憾，不会有多少效果。 新人问题一定还是会很多，作老师本身也实在是一个人文素养要求很高的技术工种，四年的师范本科也只能教出一个刚毕业的学生，教不出一个真正的老师，三个小时的培训能教的实在有限，我们解决不了所有新人的问题。
上边是小总结，问题是，如果这也不行那也不行，我们该怎么提高培训的质量？以及解决新人的问题？
这个问题众说纷纭，我就发表一点个人的想法和唠骚。欢迎拍砖。 首先，我就单说培训。 前边我也说了，阳光的培训其实更像是宣讲。 而作为宣讲，能达到什么样的效果呢？ 我觉得分三个层面，一是熟悉一点阳光的操作手法，简单的知道怎么参加活动； 二是让新人感兴趣，有兴趣再往下试试。 如果有可能，尝试第三点，让他们作为个体对阳光这件事情能够认真一些，有更好的态度。再多了我觉得靠宣讲就做不到了。
怎么让他们有兴趣，又怎么让他们有态度？ 我觉得有个事儿千万别忘了，咱们本身就是教育组织，咱们就是专门讲课的组织，所以，讲课的内容只是一方面，讲课的技巧，包括PPT，语言，笑话，手法等等，这些其实对新人的兴趣和态度都会有很大影响的，如果一场培训讲下来平平淡淡，就真的只是在“讲”东西，没有任何亮点，那新人自然会有个想法：你也不过如此，不怎么样。或者，他就不会有想法，那才是宣讲最失败的。 问题是，这些东西要怎么提高。 还有，上边我说我不放开互动不放开交流，但肯定有很多人还是会说互动和交流效果会更好，那好，我就再仔细说一遍，是我，我自己，马可，在我的培训上不放开这些东西，不是我禁止所有人互动和交流，问题是，怎么放？ 我曾经在团队组人最多时的例会上说过，一场好的演讲，其所有内容必然是演讲者本人用自己的价值观重新搭建起来的东西！ 那些内容在结构上看起来都差不多，但是每个人讲出来都会因为不同的语言、故事、PPT以及讲课人当天的心理和身体状态而有很多不同，太多东西根本是无法做到大家坐在一起讨论出结果的，换句话说，实际上，准备一堂课是一个非常私人的事情，很难以组织的方式系统的改善。 交流和互动，我也说了，重点在于讲课人有没有能力支撑那样的环节，如果我跟她说清楚了这些东西的难处他依然认为他可以搞这些东西，那OK，我也开心！ 今天贵子的培训有小鱼在场，我才敢最后把课程组的部分变成问答，如果没有小鱼，我不会改。 一场演讲或者新人培训的效果，百分之七八十是靠讲课的人的，即使讲课人素质一般，同一堂课同一个人多讲几次，这堂课的质量也是会慢慢提高的。
很多时候，很多同学都有这样的意见，我们要观察和注意每一个接受培训的新人，并且按照观察所得到的结论来设计培训。问题有三，一是以现在团队组和阳光的实力，我们不太有可能长时间持续做得了这件事情，二是调研是个技术性很强的事情，不专业的手法得出的结论是否可信是个没谱儿的事儿，第三，调研之后，然后呢？ 然后有人说了，按照调研结果修改培训啊，然后我想问问你，就说上个学期，一共四场培训，有两场是美丽的珊珊姑娘临危受命的，第一场的时候前一天晚上才知道没人讲了临时顶上来辛苦准备的，一个前一天晚上才知道第二天自己要讲培训的人，能顶上来都不错了，你好意思跟人家提一大堆要求吗？如果培训的讲师队伍，是这么不稳定的，有一半是临时抓人顶上来的，这种用调研数据所指出来的东西根本执行不了。 所以，很遗憾，很抱歉，以团队组现在的人员和精力，我没有办法持续的关注每一个接受培训的新人，要搞清那18%的人为什么培训完就没影了以及那37%的人在课堂上遇见了什么所以才跑了也实在是我力所不能及我觉得做了也没啥效果的事儿。 我现在先要关注的是那些愿意来讲培训的人，让他们能够发挥他们的才能，并且让他们多讲，有更多更稳定的主讲人，是我现在觉得有可能整体提高培训质量并且也有可能以现有资源操作的唯一办法。 所以，这学期增加培训的次数，缩短培训的时间，一方面当然是为了保证每个新人在学期中间注册时马上就能参加培训，另一方面，我必须多创造新主讲人讲课的机会，让他们有机会去试验自己在培训上的想法并有机会去改善自己的想法，并且，缩短间隔时间，单次培训的人数才能得以下降，单次培训的压力也能下降，让互动和交流的难度降低，让我们有机会去尝试更多的办法。 再并且，有更多讲过培训的人可用，本身也能在紧急状况下提高质量。救火队员救没救过火，对救火队员能不能把火救好是非常重要的。 但，能否变好，我也只能说，我试试。 其他的办法，也许听起来不错，但是我觉得，可操作性不大。 加入阳光三年了，加入团队组也快三年了，我知道很多朋友都希望团队组能把事情做好，但是，很抱歉，我第一件要想的是这件事我做不做的了，如果做不了，或者只是靠几个人打鸡血的做好那么一次，不能持续，我觉得那是没有意义的。
然后，我说说培训之后的事。
把培训时间调整到固定的状态，某种意义上，也是为培训之后的事儿铺路的。 经常有人建议，团队组应该要求各组做怎样怎样的团队建设工作。首先，以阳光的组织结构，“要求”这个事儿就是个很不靠谱的事儿，团队组最多只能“建议”。然后，很多组，其实不用你管，比如语文组，经常就把新人接待的工作做的无微不至的，团队组没必要插手。 所以，问题在于，对那些没有足够精力作团建的课程组要怎样建议？ 如果我只说，你们组要做好团队建设工作啊！有用吗？
说白了，我必须帮他们想清楚了具体的事情，这些建议最好越具体越好，成本越低越可能操作，如果可能，要具体到天，分钟，方式，内容，所以，在新人培训有固定的频率和时间的基础上，我才有可能做出更精确具体成本低的建议，各组才能在建议的基础上更清楚要怎么做，并且把事情做成可持续的循环。
说清楚了，团队组的基础工作，必须是有设计的，并且按照可持续的目的去设计，只有做好了足够多的可持续可循环的设计，才有可能走出经常需要人打鸡血或者救火的怪圈。 但也要说，难度很大，我可能要很长时间才能琢磨出一个很小的事情，还请各位慢慢等待，抱歉。
以上为我自己的一点展望，牢骚，和拙见。欢迎拍砖！
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发表于 2013-10-26 20:51:46
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发表于 2013-10-27 09:53:53
发表于 2013-10-27 16:30:41
很可能没有。。。。
楼主
